社会保険労務士法人 ミューゼス

代理・代行

■労災保険 労災保険の適用手続 療養補償給付、休業補償給付等の請求手続 特別加入(労働保険事務組合 菜の花会を通じて経営者の方も労災保険の適用が可能です) 労働基準監督署へ届出 ■雇用保険 雇用保険の適用手続 採用・離職に関する手続 雇用継続給付に関する手続 助成金等の支給申請手続 公共職業安定所へ届出 ■健康保険・厚生年金 健康保険・厚生年金の適用手続 出産手当金、傷病手当金等の請求手続 老齢年金等の請求手続 協会けんぽ・年金事務所へ届出

労働時間コンサルティング

労働時間コンサルティング きちんと労働時間管理していますか? 従業員の実労働時間を管理する義務があります。 労働基準監督署によるランダムな事業所調査、退職した従業員が駆け込み、それに基づいて行われる事業所調査等、理由は何であれ労働基準監督署が、事業所に立入調査を行った経験は、皆様の会社でも1度や2度はあるでしょう。一番最初に調査対象になるのは、何だと思いますか? それは「事業主が全ての従業員の実際の労働時間を適正に管理しているか?」ということです。 当然といえば、当然ですが・・・ 従業員の労働時間を適正に管理できていない=適正な時間外手当を支給していない。長時間労働した場合の社員の健康状態について関与しない。 と、公言している会社とみなされます。社会的信用性のみならず、社員からもずっと働きたい会社と思ってもらえないでしょう。 ですので、まずきちんと時間管理された出勤簿(タイムカードなら尚良い)、それにきちんと連動した賃金台帳(時間外労働○○時間等、所定労働時間と所定外労働時間をはっきり区別してある) で適正な労働時間を管理するということが重要なポイントになります。 労働時間管理における注意点 1.「労働時間」を正しく認識してください。 労働時間とは、休憩時間を除いた実働時間をさし、休憩時間をも含めた拘束時間と異なる。また、実働時間とは、労働者が現実に労働に従事している時間だけでなく、労働者の労働力が何らかの形で使用者の指揮命令下におかれている時間をいい、したがって、いわゆる手待ち時間(たとえば、販売店の従業員が買い物客のくるのを店内で待っている時間等)は、労働時間に含まれます。 2.残業や休日出勤は会社の許可制にするとよいでしょう 本来、残業や休日出勤は、会社の業務命令に基づき行なうものです。 従業員からの不当な残業代請求などを避ける意味でも、残業や休日出勤については、その必要時間も含めて、その都度「会社の許可制」にすべきです。 また、所定の勤務時間を過ぎて会社に居残っている従業員に対して残業を認めないのであれば、その従業員に対して明確に帰宅命令をしなければなりません。 それをせずに居残りを黙認することは残業の必要性を会社が暗に認めたことになりますので、従業員がタイムカードのコピーを監督署に持ち込んだ場合、遡及して支払い命令がでても文句はいえません。 3.残業や休日出勤をさせる場合は36協定を必ず届出ましょう。 従業員に対して時間外勤務(残業)や休日勤務をさせる為には、労働基準法で定められた手続きを行なう必要が有ります。 残業により1日8時間を超える労働をさせる場合、又は1週40時間を超える労働をさせる場合は、「時間外労働の労使協定」を締結して労働基準監督署に届出する法的義務が生じます。 また、休日出勤により4週間に4日の休日が確保出来なくなる場合は、「休日労働の労使協定」を締結して労働基準監督署に届出する法的義務が生じます。 ※常時使用する従業員数が10人未満の商業・保健衛生業・接客娯楽業などの事業所は、1週の法定労働時間が44時間となります。 ※特別条項付きの「時間外労働・休日労働の労使協定」を締結すれば、現行法上、1年の半分は従業員に残業させることが出来る時間が延長できます。 4.深夜勤務をさせる場合は、管理職に気を付けてください。 深夜勤務とは、午後10時から午前5時までに労働することをいいます。従業員に対して深夜勤務をさせる場合、その従業員が18歳未満でない限り、何ら法定手続きは必要有りません。 但し、管理職(部長・課長等)についても、深夜勤務を行なった時間だけは会社が管理する必要があります。 (これは、管理職従業員は残業や休日出勤の法的制約は受けませんが、深夜勤務に対する割増賃金だけはその適用を受けるためです。) また、小学校入学前の子供を養育する者、要介護状態の家族を介護する者、妊娠中の女性、産後1年が経過しない女性から「深夜勤務は止めて欲しい」と要求された場合、その者に深夜勤務をさせることはできません。 5.変形労働時間制、みなし労働時間制をうまく活用しましょう 中小企業の残業時間削減対策として「1年単位の変形労働時間制」の導入が有効な場合が多いのですが、全ての場合に有効な解決策となるものではありません。 その事業所の勤務形態によっては、「1ヶ月単位の変形労働時間制」を導入した方が良いケースも有りますし、コアタイムのみ強制の「フレックスタイム労働時間制」を導入した方が良いケースもあります。 ※「1年単位の変形労働時間制」は、導入する為には労使協定締結(=労使合意)が必要で、1日10時間、1週52時間という所定労働時間の制限がありますが、「1ヶ月単位の変形労働時間制」は就業規則の定めだけで導入が可能で、変形期間中は1日及び1週の所定労働時間の制限が有りません。

年度更新

1.年度更新とは 労働保険とは、労災保険と雇用保険をまとめた総称です。保険給付は、両保険制度で別々に行なわれていますが、保険料の徴収については労働保険として、原則的に一体のものとして取り扱われています。(建設業は除きます。) この労働保険の保険料は、毎年4月1日から次の年の3月31日まで(これを「保険年度」といいます。)の1年間を単位として計算されます。そして、その額は、原則としてすべての労働者(雇用保険については、被保険者に該当しない者は除きます。)に支払われる「賃金総額」に、その事業ごとに定められた「保険料率」を乗じて算出します。 労働保険では、まず、保険年度の当初に見込みの賃金総額を基に算出した保険料(概算保険料)を申告・納付しておき、保険年度末に実際に支払った賃金総額を基に算出した保険料(確定保険料)を申告して精算するという方法を取っています。 「年度更新」とは、既に納付した前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付と新年度の概算保険料を納付するための申告・納付を同時に行うことをいいます。 この年度更新の手続きは、毎年6月1日から7月10日までの間に行わなければなりません。 2.賃金総額の集計 年度更新の手続きの中で最も重要なことは、支払った賃金総額を正しく集計することです。そのために「確定保険料算定基礎賃金集計表」を作成します。 算定基礎賃金集計表作成の基本的な手順は次のとおりです。 前年度に使用したすべての労働者(アルバイト等も含みます。)に支払った賃金について、賃金台帳を用意する。 高年齢労働者、パートタイム労働者等の雇用保険の被保険者資格を確認する。 役員等が労働者に該当するかどうかを確認する。 雇用保険の免除対象高年齢労働者を確認する。 労災保険及び雇用保険の対象労働者の人数と賃金を集計する。 算定基礎賃金集計表が作成できたら、以下の項目を再度確認してみて下さい。 アルバイト等の賃金が漏れていないか 通勤手当・通勤定期代は漏れていないか ボーナスは漏れていないか 年度中途退職者の賃金が漏れていないか 雇用保険の免除対象高年齢労働者「保険年度の初日(4月1日)において満64歳以上の一般被保険者」に誤りはないか 計算ミスがないか。 3.保険料申告書の作成 作成した算定基礎賃金集計表の数字を保険料申告書の所定欄に転記して、保険料額を計算すれば申告書の作成は完了します。申告書は3枚1組のノーカーボン複写式となっています。記入に当たっては、申告書のコピーをとって、まずはそこに下書きすることをお奨めします。

就業規則コンサルティング

就業規則は、会社と従業員の契約の基となる非常に重要なものです。 しかしながら、労働基準監督署への対策として、仕方なく、市販ソフトやインターネットで無料提供されているモデル就業規則をそのまま採用している会社が多くみられます。ひどい場合、せっかく作成した就業規則を社長の引き出しの中に眠らせている(敢えて従業員に見せない?)といったこともあります。 こういった行為は、残念でありますが、それ以上に危機感を抱きます。 モデル就業規則で大丈夫? モデル就業規則等でも労働基準監督署へ届け出をすれば、受領印を押してもらえるでしょうし、届出義務は果たしております(10人以上雇用している会社の場合)。しかし、現実に直面した問題の解決には何の役にも立ちません。会社(社長様)の意思とはかけ離れた規定が盛り込まれているかもしれません。実際にはよくあるケースでもあります。 労務トラブルにしっかりした備えを! また、一度作成した就業規則は普段なかなか見るものではありません。いつ就業規則を見るかといえば、それは何らかの労務トラブルが起きた時です。そのときに就業規則がしっかりしていれば問題ないのですが、例えば、「こんなルールになっているとは知らなかった。」「そんな風に規定したつもりはなかった。」など、実態と就業規則が合っていないために、もめるケースは少なくありません。 安易に就業規則を作成することが、どれほど危険なものなのか、容易にお分かりいただけるでしょう。 定期的な見直しを! 一度、しっかりした就業規則を作成したとしましょう。 しかし、それだけでは不十分です。作成すると同じくらい、いやそれ以上に定期的な見直しが重要となります。なぜかと言いますと、法律は改正が頻繁にあり、また会社の状況、社会の状況が刻々と変化する中で、古くなった規定は、トラブルの解決に役に立たないどころか、トラブルを引き起こす要因にもなります。トラブルが起きてから見直そうと思っても手遅れで、トラブルが起きる前に定期的に見直すことが重要です。貴社の就業規則は大丈夫でしょうか? 就業規則に記載する項目としては (1)労働時間、(2)休日、(3)休暇、(4)服務規律、(5)賃金、(6)賞与、(7)教育、(8)安全衛生、(9)休職、(10)懲戒、(11)退職、(12)解雇などがあります。 就業規則は、社長の思いがつまっています! 会社で働く上での必要最低限のルールから会社独自のルールまで会社(社長様)の思い入れたっぷりに作っていきましょう。 改めて自社の就業規則を丁寧に眺めていくと、これはおかしい、うちの会社にとって現実的ではないといった規定があることに気づくものです。改定を繰り返すことは、会社にとって悪いことではなく、むしろ従業員のことをよく考えた良い会社と言えるでしょう。 会社の将来の為にも、実情に合った就業規則づくりのお手伝いをさせていただければと思います。

算定業務

1.社会保険算定とは 社会保険では、毎年7月に被保険者全員について、それぞれの4月、5月、6月の3か月間に実際に支払った報酬を届け出ることになっています。これが、いわゆる社会保険算定業務です。そして年金事務所では、これを基に9月分からの標準報酬月額を再決定します。これを「定時決定」と言っています。この届出は、「被保険者標準報酬月額算定基礎届」を7月10日までに、所轄年金事務所の適用担当課の窓口へ提出して行なうことになっています。 2.標準報酬月額算定基礎届とは 毎年各企業の賃金はそれぞれのルールにしたがって見直します。定時昇給などの見直しがなくても、引っ越しによる交通費の変更、役職が昇格したことによる手当の追加等いろいろなケースが考えられます。そこで、報酬の実態に合わせて標準報酬を毎年1度洗い直してみるために、健保・厚保の「標準報酬月額算定基礎届」という手続きを、各事業主が行なわなければならないことになっています。 3.算定基礎届の対象になる者とは この算定基礎届に記載して届ける対象にしなければならない被保険者は、その年の7月1日現在で被保険者となっている者全員です。 4.算定基礎届の対象にならない者とは 7月1日現在被保険者であっても、その年の6月1日以後に被保険者の資格を取得した者については算定基礎届に記載する必要はありません。 5.報酬についての資料を準備しましょう 届出の作成にあたって、4月、5月、6月の賃金等の支払状況を基礎にしますので、これらの資料の整備が必要です。具体的には、上記期間の賃金台帳およびタイムカードとなります。 6.計算方法 4月、5月、6月の支払賃金額(現物を含む)をそれぞれ記入し、その合計を出し、それを3で割った1か月当りの平均報酬額を出します。ただし、3か月間のうちに、報酬の支払基礎となった日数が17日未満の月があるときや中途採用で給与を日割計算で支払ったときは、備考欄にその旨を注記し、その月は除いて合計し、1か月当りの平均額を求めます。また、年俸制の場合や4月、5月、6月の報酬が3月以前に前払いされているときは、修正した平均月額を加えます。 以上の手続きによって求めた平均報酬額を、標準報酬月額表に照らし、月額を決定します。 7.注意点 入院などで長期欠勤していて4、5、6月とも報酬がない場合とか、3か月とも支払基礎日数が17日未満の場合とか、この3か月間のうちにさかのぼり支給等があるとか、著しく低い休職給や育児休業法による休業等、特殊な事情がある者については、保険者が算定し従来の報酬によることになっているので、それらの特殊事情をよく調べて注記しておきましょう。

給与計算コンサルティング

以下のようなことでお悩みになったことはありませんか? 頻繁に行われる法改正に対応しきれていない・・・ 秘密保持が徹底できない・・・ 給与計算時期には毎月残業が発生している・・・ 給与計算を一人の担当者に任せており、もし退職してしまったら・・・ 会社特有の賃金体系に対応した市販ソフトがない・・・ 給与計算業務をアウトソーシングしたいが費用が高い・・・ ミューゼスの給与計算サービスの特徴 その1 給与計算業務の自計化を支援(アウトソーシングではありません。) 人事労務の専門家である社会保険労務士が、給与計算業務を自計化できるよう給与計算事務から給与計算ソフトの提供・保守までを一貫してサポートさせて頂きます。 自計化支援サービスだからこそアウトソーシングに比べ低料金!専門家が継続してサポートしますので安心してご利用いただけます。 その2 給与計算ソフトのレンタル制が最新のソフトを保証 レンタル制を採用していますので、法改正等に伴うソフトのレベルアップに伴う費用は一切発生しません。また、法改正等にも迅速に対応します。 その3 戦略給与情報システムPX2を採用 PX2の特長 1 経営者のための戦略情報を提供 企業の持続的発展には、従業員の意欲と生産性を高める賃金の支給と人件費の適正な管理が重要です。戦略情報確認機能により、経営者による賃金の適正な配分の決定をご支援します。 【戦略情報確認機能】 労働分配率等の推移・・・3年間の推移を表・グラフで確認できます。 1人当たり支給総額の推移・・・5年間の推移を表・グラフで確認できます。 支給総額の部課別(職階別)比較・・・分布表形式で部課(職階)間の支給総額を比較できます。 社員別の支給総額順位・・・年間総支給額等で社員を並べ替え、金額順に確認できます。 残業時間(手当)順位・・・残業時間(金額)順に確認できます。 支給総額分布、同業他社比較・・・自社の賃金分布を同じ地域の同業他社と比較できます。 2 各種法令改正に、迅速・正確に対応 労働基準法、所得税法、地方税法、健康保険法、介護保険法、厚生年金保険法、雇用保険法、労働者災害補償保険法等の給与計算関連法規の改正の都度、迅速にレベルアップし対応します。レベルアップは当事務所のホームページを通じてダウンロードして頂くことが可能です。(*バージョンアップ費用はかかりません。) 3 法令に準拠した各種書類の出力が可能 給与(賞与)計算、年末調整、社会保険・労働保険事務を一挙に解決!労務・人事情報も一元管理が可能です。 従業員情報、給与・賞与データから下記の書類を作成することができます。 社会保険 「報酬月額算定基礎届」「報酬月額変更届」「賞与支払届」 労働保険 「労働保険料申告書作成資料」 労働基準法 「賃金台帳」「労働者名簿」 所得税法 「退職所得の源泉徴収票」「退職所得に関する申告書」 4 データ管理機能 「ユーザ登録」によりシステム利用者や利用できるメニューを制限できます。 また、インターネットバンキングにも連動が可能です。 5 クラウドサービス(PX上位バージョン) 最高度のデータ・セキュリティ体制を備えたTKCデータセンターが安全にPXクラウドをご提供します。 震災等の天災によりお客様のPCが壊れてもデータは保管されているので安心してご利用頂けます。

労務管理チェックリスト

昨今の労働情勢は変化が激しく、それに伴い関連法の改正も相次ぎ行われています。過去に整備済みで万全だと安心していても、実際は古いものになっているケースも見受けられます。 このIT労務管理チェックリストは、経営者・労務管理担当者の方に自社の労務管理の状態を今一度自己チェックしていただき、問題点・取り組むべき課題を把握していただくためのツールです。 (サンプル) ○短時間で簡単に自社の労務管理成熟度を自己チェック! 質問は、5つの労務管理指標別に各5問。該当すると思う項目にチェックをするだけです。 ○視覚的に自社の弱点を把握 5つの労務管理指標がレーダーチャートで表示されます。 ○指標別、総合別に自社のランクを表示 A~Dの4段階評価で、法定事項を1つでも満たしていない場合はC以下になるよう設定されています。これにより法令遵守されていない事項が把握でき、取り組むべき課題の優先順位を決定することができます。 初回無料で、訪問、チェックリストを作成いたします。 是非、ご利用ください。

賃金・退職金コンサルティング

中小企業における賃金の問題点! 昇給や賞与の額又は中途採用者の給与を決定するのに誰をいくらにするか悩まれた事はないですか?悩み抜いた結果、決定した額は社長の経験が導きだした答えですから一番正しいものだと思います。しかし、果たして従業員に社長の真意は伝わっているのでしょうか?実際は伝わっておらず優秀な人ほど不満に感じ退職してしまうケースが多いです。 中小企業の場合には、大企業のように人事専門のスタッフがいる訳ではないので、「賃金決定の仕組みがない。」とか「賃金制度はあるが、運用できていない。」ことが見受けられます。 賃金決定の不透明性は従業員のモラール低下を招く! 従業員にとって賃金は、唯一の生活の糧であり自分が行った仕事に対する労働の対価です。賃金を決定するということは、従業員が行った仕事の内容、質、結果を評価し金額で差別化を図る事です。その決定方法が不透明ですと、疑念や不公平感が生まれモラール低下を招き、ひいては生産性の低下につながってしまいます。「何をすれば高く評価されるのか」あらかじめ方向性を示さずに納得性・公平性は得られないでしょう。 人事評価で会社が目指す方向性を従業員に伝える! 人事評価は、会社の方針を従業員に伝えるための大切なツールです。会社の方針、目標、目標達成のために伸ばすべき能力、行動指針を評価基準に反映し具体的に示すことで、従業員の納得性・公平性も得られ、何をすべきか明確となり同じ目標に一丸となって向かうことで高収益を生み出す企業体質をつくることができます。 会社にとって賃金は費用。適正な人件費管理を! 同業他社よりも優秀な人材を確保するためには、より高い賃金水準にした方が有利となります。しかし、会社にとって賃金は費用です。支払能力を超えた賃金は、かえって収益を圧迫してしまい本末転倒になってしまいます。世間相場と会社の支払能力のバランスを考えた適正な賃金水準にすることが大切です。 どのような賃金制度をつくればいいの? 業界トップの大企業で使用するような賃金制度をそのまま取り入れているケースは多いのではないでしょうか? 会社によって「経営方針」「成熟度」「財政状態」は様々であり、理論的に優れた賃金制度を導入したからといって成功するわけではありません。また一度制度を導入しても、会社の成長段階に応じて「経営方針」は変わっていくものです。その時々で自社に合ったオーダーメイドの制度を運用していくことが大切です。 ミューゼスでは、経営者とよくヒアリングし細かく分析したうえで賃金制度を設計します。たま、制度導入後の運用面もフォローさせて頂きますので、常に会社の実情に合った賃金制度をご提案させていただきます。 中小企業における退職金の問題点! 「基本給連動型の退職金制度のため退職金債務が膨れ上がる一方。」 「退職金の原資が準備されていない。」 退職金について、このような問題を抱えている事は知ってはいるけれども、具体的な対策を講じていないという会社は多いのではないでしょうか? 問題を放置しておいても退職金債務は膨れ上がる一方で、対策が後手になるほど問題が大きくなってしまいます。早急に対策を講じるべきです! 退職金は必ず支払わなければならないものか? 退職金は人を雇用したら必ず支払わなければならないというものではありません。しかし一旦制度として定めをすれば労働条件となります。労働条件として定めたものを減額したり、廃止することは不利益変更に当たりますので原則従業員の個別同意が必要となり、非常に労力がかかります。 基本給連動型の退職金制度の問題点 基本給連動型退職金制度は、中小企業で採用されている退職金制度でもっとも一般的な制度で、以下のような計算式で退職金が計算されます。 「退職時基本給 × 勤続年数別係数 × 退職事由係数」 この計算式をみても分かるように、勤続年数が長く、基本給が高い従業員ほど多く支給さる仕組みになっており、退職時点まで正確な退職金が確定しないため、計画的に退職金原資を準備することが難しく積立不足を生じさせる可能性が高いです。 どのような退職金制度をつくればいいの? どんなに立派な退職金制度を設けても、会社の財政を逼迫したり、管理・運用ができなかったり、ましては支払ができなくなるようでは、せっかく制度を設けても逆に会社にとっての悩みの種になってしまいます。退職金はその支払が将来のことであるため、制度を設ける際には考えていなかったような事態が起こりえないとは限りません。その時になって困らないように慎重に制度を作る必要があります。 また、退職金に対する自社の考え方によって選択すべき制度は異なってきます。例えば、より会社への貢献度に報いた制度にしたければ「ポイント制退職金制度」が適していますし、一律に長年の勤続年数に報いた制度にしたければ「別テーブル方式の定額制」が適しています。さらに退職金原資の準備方法も採用した制度や会社の考え方によって異なってきます。例えば、より支払を確実にしたければ「中小企業退職金共済制度」が適していますし、確保した資金の用途をある程度自由にしたい場合は、民間の保険商品が適しています。 ミューゼスでは、社長の考えと会社の実情を反映した退職金制度を制度設計から退職金原資の準備方法まで一貫してご提案させていただきます。

社会保険労務士報酬規定

基本顧問内容・料金 ・労働社会保険諸法令に基づく申請、届出 ・人事労務に関する助言、相談、書類確認 ・人事労務関係書類の雛形提供 ・給与計算に関する助言・相談 ・就業規則等社内規則のアドバイス ・労働社会保険諸法令に関する法改正等の情報提供 人数 手続込み 手続別 5人未満 20,000円 12,000円 10人未満 30,000円 18,000円 20人未満 40,000円 24,000円 30人未満 50,000円 30,000円 40人未満 60,000円 36,000円 50人未満 70,000円 42,000円 70人未満 90,000円 54,000円 100人未満 120,000円 72,000円 150人未満 140,000円 84,000円 200人未満 160,000円 96,000円 250人未満 200,000円 120,000円 300人未満 240,000円 144,000円 400人未満 280,000円 168,000円 450人未満 320,000円 192,000円 500人超 360,000円 [...]