無期雇用への転換を義務付ける労働契約法改正案の概要が明らかにされました。 同改正案によれば、有期雇用期間が通算5年を超える場合、労働者の申出により企業は同じ労働条件で「無期雇用」への転換が義務付けられることになります。 連続する有期労働契約の間に6ヵ月（直前の契約期間が1年未満なら同契約期間の２分の１の期間）以上の空白期間（クーリング期間）があった場合は、通算期間はそこで一度リセットされます。 パート、アルバイト、派遣社員等の有期契約で働く労働者の雇用を安定化させることが狙いですが、企業にとっては雇用の固定化により負担増となるため、かえって５年に達する前の「雇い止め」やクーリング期間の活用により離職者を増加させてしまうことが懸念されています。 特定社会保険労務士 中山 雅継
被扶養者資格の再確認（被扶養者となっている方についてその資格が適正かの確認）について、平成23年度は東日本大震災の影響により実施が見送りになっていましたが、平成24年度は実施するとの通知がありました。 実施時期は5月末から順次。対象となるは以下の方を除く被扶養者です。 （１）平成24年4月1日において18歳未満の被扶養者 （２）平成24年4月1日以降に被扶養者認定を受けた被扶養者 特定社会保険労務士 中山 雅継
厚生労働省は、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みを廃止する等の内容を盛り込んだ改正案を通常国会に提出する予定。これにより、2013年度から老齢厚生年金の比例報酬部分の支給開始年齢が引き上げられるのに伴い、無年金・無収入となる者が生じないようにする。施行日は平成25年4月1日。 現行の制度では、65歳までの安定した雇用を確保するため、 「高年齢者雇用確保措置」として、①「定年の引き上げ」 ②「継続雇用制度」 ③「定年の定めの廃止」のいずれかを講じなければならないと規定している。 実態としては、②の継続雇用制度を選択する企業が大多数である。この継続雇用制度は「希望者全員の雇用」が原則となっているが例外が認められており、継続雇用制度の対象者を労使協定にて選定基準を設け限定できる仕組みとなっている。 特定社会保険労務士 中山 雅継
社会保障審議会は、「税と社会保障の一体改革」に盛り込まれた低所得者への年金加算について、月額６，０００円を一律に加算する厚生労働省の案を了承。高所得者については、年収８５０万円以上から基礎年金を減額し、年収１，３００万円以上で月額３２，０００円をカットすることを検討する。 特定社会保険労務士 小林 直哉
厚生労働省は13日、パート労働者に社会保険を適用した場合の企業負担を試算した。 加入対象者を現行の「週３０時間以上」から「週２０時間以上」の労働者に適用拡大した場合、新たに３７０万人の加入が見込まれ、５４００億円の企業負担が発生する。 厚生労働省は、激変緩和策の第１弾として、当面の間、従業員数３００人以下の中小企業で働く人は除外し、「週２０時間以上」かつ、「年収８０万（月額６．７万円）以上」とすることを検討中。 特定社会保険労務士 中山 雅継
厚生労働省は、現在検討中の社会保障改革案において、短時間労働者の厚生年金加入拡大について「激変緩和措置」を検討していることを明らかにした。加入対象者を「週20時間以上」の労働者とする考えだが、中小企業への適用には猶予期間を設けるなどの案が出ている。 特定社会保険労務士 小林
小宮山厚生労働大臣は、国民年金・厚生年金の支給額について、2012年度から段階的に引き下げる方針を示した。1999～2001年の物価下落時に支給額を引き下げず、本来よりも2.5％高い「特例水準」を維持していたが、これを本来の水準に戻すもの。 特定社会保険労務士 小林
厚生労働省は、現在検討中の社会保障改革案において、短時間労働者の厚生年金加入拡大について「激変緩和措置」を検討していることを明らかにした。加入対象者を「週20時間以上」の労働者とする考えだが、中小企業への適用には猶予期間を設けるなどの案が出ている。 特定社会保険労務士 小林
■労災保険 労災保険の適用手続 療養補償給付、休業補償給付等の請求手続 特別加入（労働保険事務組合 菜の花会を通じて経営者の方も労災保険の適用が可能です） 労働基準監督署へ届出 ■雇用保険 雇用保険の適用手続 採用・離職に関する手続 雇用継続給付に関する手続 助成金等の支給申請手続 公共職業安定所へ届出 ■健康保険・厚生年金 健康保険・厚生年金の適用手続 出産手当金、傷病手当金等の請求手続 老齢年金等の請求手続 協会けんぽ・年金事務所へ届出
労働時間コンサルティング きちんと労働時間管理していますか? 従業員の実労働時間を管理する義務があります。 労働基準監督署によるランダムな事業所調査、退職した従業員が駆け込み、それに基づいて行われる事業所調査等、理由は何であれ労働基準監督署が、事業所に立入調査を行った経験は、皆様の会社でも1度や2度はあるでしょう。一番最初に調査対象になるのは、何だと思いますか? それは「事業主が全ての従業員の実際の労働時間を適正に管理しているか?」ということです。 当然といえば、当然ですが・・・ 従業員の労働時間を適正に管理できていない=適正な時間外手当を支給していない。長時間労働した場合の社員の健康状態について関与しない。 と、公言している会社とみなされます。社会的信用性のみならず、社員からもずっと働きたい会社と思ってもらえないでしょう。 ですので、まずきちんと時間管理された出勤簿（タイムカードなら尚良い）、それにきちんと連動した賃金台帳（時間外労働○○時間等、所定労働時間と所定外労働時間をはっきり区別してある） で適正な労働時間を管理するということが重要なポイントになります。 労働時間管理における注意点 1.「労働時間」を正しく認識してください。 労働時間とは、休憩時間を除いた実働時間をさし、休憩時間をも含めた拘束時間と異なる。また、実働時間とは、労働者が現実に労働に従事している時間だけでなく、労働者の労働力が何らかの形で使用者の指揮命令下におかれている時間をいい、したがって、いわゆる手待ち時間（たとえば、販売店の従業員が買い物客のくるのを店内で待っている時間等）は、労働時間に含まれます。 2.残業や休日出勤は会社の許可制にするとよいでしょう 本来、残業や休日出勤は、会社の業務命令に基づき行なうものです。 従業員からの不当な残業代請求などを避ける意味でも、残業や休日出勤については、その必要時間も含めて、その都度「会社の許可制」にすべきです。 また、所定の勤務時間を過ぎて会社に居残っている従業員に対して残業を認めないのであれば、その従業員に対して明確に帰宅命令をしなければなりません。 それをせずに居残りを黙認することは残業の必要性を会社が暗に認めたことになりますので、従業員がタイムカードのコピーを監督署に持ち込んだ場合、遡及して支払い命令がでても文句はいえません。 3.残業や休日出勤をさせる場合は36協定を必ず届出ましょう。 従業員に対して時間外勤務（残業）や休日勤務をさせる為には、労働基準法で定められた手続きを行なう必要が有ります。 残業により1日8時間を超える労働をさせる場合、又は1週40時間を超える労働をさせる場合は、「時間外労働の労使協定」を締結して労働基準監督署に届出する法的義務が生じます。 また、休日出勤により4週間に4日の休日が確保出来なくなる場合は、「休日労働の労使協定」を締結して労働基準監督署に届出する法的義務が生じます。 ※常時使用する従業員数が10人未満の商業・保健衛生業・接客娯楽業などの事業所は、1週の法定労働時間が44時間となります。 ※特別条項付きの「時間外労働・休日労働の労使協定」を締結すれば、現行法上、1年の半分は従業員に残業させることが出来る時間が延長できます。 4.深夜勤務をさせる場合は、管理職に気を付けてください。 深夜勤務とは、午後10時から午前5時までに労働することをいいます。従業員に対して深夜勤務をさせる場合、その従業員が18歳未満でない限り、何ら法定手続きは必要有りません。 但し、管理職（部長・課長等）についても、深夜勤務を行なった時間だけは会社が管理する必要があります。 （これは、管理職従業員は残業や休日出勤の法的制約は受けませんが、深夜勤務に対する割増賃金だけはその適用を受けるためです。） また、小学校入学前の子供を養育する者、要介護状態の家族を介護する者、妊娠中の女性、産後1年が経過しない女性から「深夜勤務は止めて欲しい」と要求された場合、その者に深夜勤務をさせることはできません。 5.変形労働時間制、みなし労働時間制をうまく活用しましょう 中小企業の残業時間削減対策として「1年単位の変形労働時間制」の導入が有効な場合が多いのですが、全ての場合に有効な解決策となるものではありません。 その事業所の勤務形態によっては、「1ヶ月単位の変形労働時間制」を導入した方が良いケースも有りますし、コアタイムのみ強制の「フレックスタイム労働時間制」を導入した方が良いケースもあります。 ※「1年単位の変形労働時間制」は、導入する為には労使協定締結（=労使合意）が必要で、1日10時間、1週52時間という所定労働時間の制限がありますが、「1ヶ月単位の変形労働時間制」は就業規則の定めだけで導入が可能で、変形期間中は1日及び1週の所定労働時間の制限が有りません。